Congé paternité, modalités d’application – Décret du 12 mai 2021

Pour les enfants nés ou accueillis à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date :

Selon la loi no 2020-1576 du 14 décembre 2020 :

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passera (hors congé légal pour naissance) :

  • de 11 à 25 jours en cas de naissance simple
  • de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples
    • 4 jours devront être pris à la naissance
    • le reste pourra être pris plus tard et être fractionné.

Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail CDI, CDD ou contrat temporaire.

Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée (congé légal pour naissance), ainsi immédiatement après la naissance, il convient de prendre :

  • 3 + 4 =7 jours à partir de la naissance
  • Puis le reste fractionnable ou non dans les 6 mois qui suivent la naissance

Selon le décret du 12 mai 2021 :

  • Le congé de paternité et d’accueil devra être pris dans un délai de 6 mois après la naissance.
  • La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.

L’employeur devra être informé un mois à l’avance

Le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci (de préférence par LRAC ou mail pour éviter tout litige) . S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

Le report de ce congé continuera à être possible dans les 2 cas suivants

– hospitalisation de l’enfant, le délai de six mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;

– décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

L’indemnisation est versée sous réserve de cesser toute activité

L’assuré perçoit, pour la durée de ce congé, les indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé de maternité. Elles lui seront versées sous réserve qu’il cesse toute activité professionnelle pour la durée du congé pris, donc au maximum pour 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).

Les 3 jours de congés légaux sont indemnisés par l’entreprise.

Les autres conditions cumulatives

  • Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé (condition d’immatriculation)
  • Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé) (condition de cotisation)
  • En cas de travail chez plusieurs employeurs, pendant le congé paternité (ou maternité) il faut cesser toute activité salariée chez tous les employeurs pour percevoir les indemnités journalières

Congé paternité et contrat de travail

  • Le bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.
  • À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
  • Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié ne peut pas être licencié. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

 

Arrêt dérogatoire nouvelles mesures par décret du 9-1-2021

Afin d’inciter les personnes à s’isoler le plus rapidement possible, le gouvernement a annoncé, dans un communiqué du 8 janvier, que le délai de carence applicable pour l’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires est supprimé pour les salariés testés positifs à la Covid-19, ou étant seulement symptomatiques.

Par décret du 9 janvier 2021, le délai de carence est supprimé pour bénéficier des indemnités de sécurité sociale et pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur.

1) Bénéficiaires

– A compter du 1er janvier au 31 mars 2021

  • les assurés considérés comme personnes vulnérables, ne pouvant être placés en situation d’activité partielle;
  • les assurés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et ne pouvant être placé en activité partielle ;
  • les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination» ;
  • les assurés faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

– A compter du 10 janvier au 31 mars 2021

  • les assurés présentant les symptômes de la Covid-19, à condition qu’ils fassent réaliser un test de dépistage dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test;
  • les assurés présentant le résultat d’un test de dépistage positif à la Covid-19;

Ces personnes symptomatiques devront « si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile » :

  • se déclarer sur le site declareameli.fr ou declare.msa.fr. Elles recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur,
  • puis se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
    • À l’issue de ce processus, si le résultat du test est négatif, elles pourront reprendre leur activité professionnelle, et recevront pour cela un document de l’assurance maladie attestant des dates acceptées pour l’arrêt de travail, à remettre à leur employeur.
    • En cas de test positif, leur arrêt de travail sera prolongé

2) Conditions nouvelles d’indemnisation dérogatoires des IJSS

– Concernant les IJSS, les personnes précitées peuvent les percevoir :

  • sans remplir les conditions d’ouverture de droit aux prestations;
  • dès le premier jour d’arrêt de travail;
  • sans que la durée d’indemnisation ne soit prise en compte pour le calcul de la durée maximale de versement.

– Concernant le complément employeur, les conditions suivantes ne seront pas applicables :

  • la condition d’ancienneté d’un an
  • l’obligation de déclaration de l’arrêt de travail dans les 48 heures
  • l’obligation de prise en charge par la sécurité sociale
  • l’obligation de soin sur le territoire de l’Union européenne
  • le délai de carence de sept jours.
  • Le décret précise également que les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt, ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale d’indemnisation.

Congé pour décès d’un enfant

Avant le 1er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d’un enfant bénéficiaient d’un congé de 5 jours et étaient donc souvent contraints de prendre des congés annuels ou de demander un arrêt maladie à leur médecin. Dans ce dernier cas, ils subissaient trois jours de carence.

Le congé pour les décès intervenus à partir du 1er Juillet 2020.

Il est accordé en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (cas des familles recomposées);

  • la durée du congé pour décès financé par l’employeur passe de 5 à 7 jours.
  • un congé de deuil de 8 jours supplémentaires ouvrable et fractionnable est accordé
    • pendant le congé de deuil, l’employeur maintient le salaire en tenant compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale (art. L.3142-2 CT modifié). Le congé est en effet pris en charge par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité ;
    • la durée du congé accordé aux salariés ayant perdu un enfant peut être allongée. En effet, le mécanisme de don de jours de repos au sein de l’entreprise est étendu au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Dans ce cadre, le salarié souhaitant effectuer un don à un collègue doit renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés) au cours de l’année suivant la date du décès ;
    • un décret doit préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de 8 jours qui peuvent s’étaler sur une année.

Une meilleure prise en charge des travailleurs endeuillés

  • Le maintien de certains droits

Les parents placés en arrêt maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès d’un enfant ou d’une personne à charge âgée de moins de 25 ans pourront bénéficier de leurs indemnités journalières immédiatement, sans application de délai de carence aux salariés endeuillés pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020.

En outre, au lieu d’être brutalement interrompues dès le mois du décès de l’enfant, plusieurs prestations (allocation forfaitaire, majoration des allocations familiales, allocation de base, allocation d’éducation de l’enfant handicapé…) sont maintenues pendant un délai qui sera déterminé par décret. Le texte prévoit aussi de maintenir dans certains cas le droit à l’allocation de rentrée scolaire en fonction de la date du décès.

Par ailleurs, le maintien temporaire de la prise en compte d’un enfant décédé pour le calcul du RSA et le cas échéant de la prime d’activité devient systématique et n’a plus à être demandé.

  • Un nouveau droit

Outre ces maintiens de droits, la loi prévoit désormais le versement d’une allocation forfaitaire aux familles pour chaque enfant dont le décès intervient jusqu’à un âge limite. Le montant de l’allocation variera en fonction des ressources de la personne ou du ménage qui assumait la charge de l’enfant au moment du décès, selon un barème, qui sera défini par décret (Le gouvernement prévoit de retenir une limite d’âge à 25 ans et un montant forfaitaire de 2 000€ réduit de moitié pour les foyers les plus aisés).

A savoir 1 l’employeur ne peut pas rompre le contrat d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a effectivement la charge. Un licenciement est toutefois possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant

A savoir 2 pour les demandeurs d’emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles, la durée du congé de deuil prise en charge au titre des indemnités journalières est fixée à une durée de 15 jours afin de leur accorder un répit similaire à celui prévu pour les salariés.

Nouveau cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale

En discussion depuis le Grenelle contre les violences conjugales, le
décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorise désormais le déblocage
anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugales.

Pour rappel, les sommes placées sur un fonds au titre de l’épargne
salariale restent en principe bloquées pour une période de 5 ans, voire
jusqu’à la retraite (PERCO), sauf si la situation du salarié entre dans
un cas de déblocage anticipé.

PEE – Cette nouvelle faculté de déblocage s’ajoute aux autres cas en
vertu desquels un salarié peut disposer des sommes épargnées:
– La rupture du contrat de travail
– La création ou la reprise d’entreprise par le salarié, ses enfants,
son conjoint ou son partenaire PACS
– Le mariage ou la conclusion d’un PACS
– La naissance ou l’adoption d’un troisième enfant
– Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, comprenant la
garde d’au moins un enfant
– L’invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son
partenaire PACS
– Le décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACS
– L’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale
– La situation de surendettement du salarié
– Violences conjugales

PERCO – Cette nouvelle faculté de déblocage s’ajoute aux autres cas en
vertu desquels un salarié peut disposer des sommes épargnées:
– invalidité
– décès
– surendettement
– achat résidence principale
– fin des droits au chômage
– Violences conjugales

DELAI
De manière générale, une demande anticipée de liquidation de l’épargne
salariale doit intervenir dans les 6 mois à compter de la survenance du
fait générateur. Mais comme pour la rupture du contrat de travail, le
décès, l’invalidité et le surendettement et la fin des droits au chômage
sur le Perco, le déblocage en raison de violences conjugales peut être
demandé “à tout moment” c’est à dire sans délai.

Afin de bénéficier de ce dispositif, les victimes doivent :
– soit être munies d’une ordonnance de protection délivrée en urgence
par le juge des affaires familiales lorsque des violences sont exercées
au sein du couple.
– Soit avoir subi des actes de violence faisant l’objet de poursuites ou
d’une mesure alternative aux poursuites.

COVID – Mutuelle et prévoyance – Action des Organisations Syndicales

Avec plus de 10 millions de salariés en activité partielle, selon les derniers chiffres annoncés par le ministère du Travail le 22 avril, la situation soulève des difficultés économiques et juridiques exceptionnelles. Parmi celles-ci, figurent le maintien de la couverture complémentaire santé et prévoyance des salariés et la poursuite du financement des régimes, en raison de la suspension du contrat induite par l’activité partielle, et de la nature de revenu de remplacement de l’indemnité versée notamment.

1) Mobilisation des Organisations Syndicales

Pour y répondre, les organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel ont adressé un courrier en date du 10 avril au Medef pour demander l’ouverture d’une négociation sur le sujet, qui souligne que « le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance n’est pas systématiquement assuré» et que «les situations sont très hétérogènes selon les accords, ce qui a pour conséquence une disparité dans la prise en charge de la protection sociale des salariés».

Les syndicats ont joint à leur courrier un projet d’ANI (Accord National) élaboré en commun afin de prévoir une « clarification explicitant le maintien des cotisations et donc des droits des travailleurs en activité partielle ».

Continuité des garanties

Le projet prévoit que, durant les périodes d’activité partielle, il convient d’assurer « dans tous les cas » une continuité des garanties de prévoyance et de remboursement des frais de santé. Cette continuité devrait être « respectueuse » de l’équilibre financier des régimes de branche et d’entreprises, « notamment lorsqu’ aucune décision spécifique ne vient préciser l’assiette des cotisations de prévoyance en période d’activité partielle ».

Les modalités du maintien des couvertures

Sauf dans le cas où soit la branche, soit l’organisme d’assurance, décide d’un maintien gratuit des couvertures, le projet d’ANI convient que :

– les salariés conservent pendant toute la période d’activité partielle leurs couvertures complémentaires de santé et de prévoyance mentionnées à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;

– le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’employeur et le salarié dans la même proportion qu’antérieurement par des cotisations assises sur la rémunération antérieure du salarié servant de base au calcul de l’indemnité d’activité partielle mentionnée à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

Un ANI impératif

L’ANI serait d’application « impérative pour les branches et les entreprises adhérentes à une organisation patronale représentative ». Une convention de branche ou d’entreprise ne pourrait y déroger moins favorablement. En outre, l’accord entrerait immédiatement en vigueur après son éventuelle signature par les parties. Son extension serait demandée.

2) A ce jour, comment êtes-vous couvert par votre complémentaire santé ?

Le test de diagnostic

Si vous souffrez des symptômes du Covid-19, il est conseillé, après consultation d’un médecin, de passer un test de dépistage. Il coûte, pour le moment, :

  • 135 euros s’il est fait en laboratoire hospitalier, sans aucune prise en charge par la sécu ni une mutuelle
  • 135 euros dans le cadre d’une hospitalisation, pris en charge à 100 %
  • 54 euros si votre médecin vous envoie le passer dans un laboratoire urbain, pris en charge à 60 % par la Sécurité sociale. Renseignez-vous auprès de votre complémentaire santé pour savoir si elle prend en charge le reste.

Si vous êtes hospitalisé 

Si vous souffrez du coronavirus et êtes hospitalisé, l’assurance maladie prend en charge 80 % des frais, les 20 % restants et les éventuels frais en plus (chambre individuelle, télévision…) pouvant être remboursés par la complémentaire santé, le forfait journalier d’un montant de 20 €/jour restant souvent à la charge du patient.

Cependant, il existe des cas majeurs pour lesquels l’Assurance Maladie ne fait rien payer au patient : le nouveau coronavirus pourrait en faire partie mais pour l’instant ce n’est pas encore décidé.

En cas d’arrêt maladie

Certaines compagnies de prévoyance peuvent décider de prendre des initiatives avantageuses dans des circonstances exceptionnelles pour leurs assurés, par exemple réduire, voire supprimer le délai de carence (ce qui a été fait par la Sécurité sociale pour les arrêts maladies des personnes touchées), ou supprimer les franchises. Renseignez-vous auprès de votre compagnie pour savoir quelles sont les dispositions particulières et de quoi vous pourriez bénéficier dans le cadre de votre maladie.

Le tout à distance

Face à la situation, les conditions de téléconsultation ont été assouplies : plus besoin d’avoir un médecin traitant ou, si vous en avez un et qu’il n’est pas disponible, de passer par lui. La téléconsultation est remboursée à 100 % par la Sécurité sociale si elle a lieu dans le cadre du Covid-19. Les rendez-vous peuvent s’organiser par téléphone ou WhatsApp ou vous pouvez vous renseigner auprès de votre complémentaire pour savoir si elle travaille avec des partenaires pour la téléconsultation afin d’éviter un reste à charge (dépassements d’honoraires).

Décryptage CFDT du discours du 1er ministre & tableau des dates de départ à la retraite pour les personnes nées de 1960 à 1975.

Télécharger (PDF, Inconnu)

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ci-dessous des explications complémentaires permettant de mieux comprendre l’articulation des 2 réformes.
Dans le document décryptage , vous pouvez lire :
Les salariés qui sont à moins de 17 ans de la retraite ne seraient pas concernés par la réforme systémique. Par contre, ils seraient touchés par la réforme paramétrique.
La réforme systémique concerne essentiellement la mise en place de la retraite à point.
– nés avant 1975 , pas de retraite à point, maintien du système actuel (= ceux qui liquideront leur retraites avant 2037 = ceux qui sont à moins de 17 ans de la retraite)
– à partir de la génération 1975 (qui liquidera sa retraite en 2037),  les salariés auront une partie calculée dans l’ancien système et une partie dans le nouveau.
– à partir de la génération 2004 (qui aura 18 ans en 2022), les salariés auront toute leur carrière sous le régime de la retraite à point
La réforme paramétrique concerne essentiellement la mise en place de l’âge pivot.
La mise en œuvre de l’âge d’équilibre serait faite progressivement par la nouvelle gouvernance du système c’est-à-dire par les partenaires sociaux, dès 2022 et jusqu’en 2027, date à laquelle l’âge pivot sera mis en œuvre pour tous.
Le tableau Cfdt présente cette mise en œuvre progressive, qui impactera la durée du travail, qui sera augmentée pour valider le nombre de trimestres supplémentaires afin de bénéficier du taux plein.
– par exemple, cela signifie que la génération 1960 (qui partira en 2022) devrait travailler 4 mois de plus pour bénéficier du taux plein
– ou que la génération 1965 (qui partira en 2027) devrait travailler 2 ans de plus pour bénéficier du taux plein
Par ailleurs, rien n’est dit sur l’application ou non de cet âge d’équilibre pour les carrières longues.